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五十个人以内的企业,我建议不要设置部门

2021-08-10  全优绩效

很多企业优化人员结构叫裁员减薪,这是常常用的一种手段,用得最多的就是一刀切。
我们最近看很多的案例,公司开一个大会或者开一个经营层的小会,开完小会大会以后就做出决策,什么决策呢?整个公司要砍掉百分之二十的人手,要砍掉百分之二十的薪酬,从高管开始自愿降薪,决策层自愿不拿薪酬。
就是这样来决定,这种决定有的时候看起来挺救急,也挺救命的,但是副作用很大。
我认为砍有两种手段特别重要;
第一个手段叫行政手段。
就是刚才我讲这个用得比较多的行政手段,行政手段把它用到有效,其实也很有价值的,前面我们讲到了把部门合并减少岗位的配置,这是必须的,这是用行政手段来来完成的,但是如果一个企业只有行政手段不行,我说它有副作用,所以还要用经济手段。
第一,调整预算,第二推行KSF/PPV 推行一些薪酬分配的机制,让员工和企业一起来面对当下的疫情,而不是老板独自来面对。
暴力使用行政手段,员工就开始抱怨老板这个人不行,没有感情,对员工没有关怀,不懂得包容,没有格局就想到自己的利益,责任全在老板身上。
减薪更不行了,减薪带来很多问题,所以我觉得老板要懂得动用经济手段,就让员工和老板成为共同的责任人,大家一起来分担,一起来面对,一起来共赢。



行政手段我们其实很多企业用得最多,在大多数企业老板,还有高管,非常喜欢用行政手段。
比如说员工的利益分配,都是领导老板来凭感觉来评分的,那么经济手段来说,我们要建立机制我们用数据,用结果用效果,来给员工分配利益,而不是凭感觉,凭能力,凭级别,凭工龄。
又比如资源的配置,过去资源配置是根据工作计划任务要求关系,那资源的就是行政手段,经济手段是什么呢?就是说我通过战略定位目标分解,预算分配,让有限的资源发挥最大化的价值。
比如人效的优化,很多人效优化就是一刀切,你的人看起来多了,然后根据定岗定编定员的方法来配置人手。
经济手段我通过优化薪酬机制,首先有预算,其次有薪酬机制,能做得好的,愿意干的,他赚到钱就不会走,而赚不到钱的人不愿意干的,结果差的三差员工他就被自然的淘汰。
过去为了保留人才有两种方法,第一种方法就是约束签合同,签死约,你跟我干对吧?然后我给你培训或者给你什么样的一些条件,你必须给我干五年、三年八年,如果你中间离职,你要赔偿我什么费用,这是第一种情况,就要用手铐的方式,还有就是用一个是铁手铐,一个是金手铐。



靠这种高薪酬、高福利、打造金手铐,这个金是要老板出钱的,企业要承担成本的,那么我讲我们要懂得用经济手段,经济手段建立主动加薪KSF/PPV等短期激励机制和IOP/POP/PSP 等中长期的激励机制,用它来留人,这就很重要了。
那么这几种机制出台了以后,员工收入高了,但是企业并没有增加成本,因为员工创造了比过去更高的价值,但是传统用行政手段很容易的结果是公司先付出了高昂的成本,但是后面员工能不能够回报企业的高价值,高绩效是个未知数。
所以这两种手段都要到位,我们不是说有经济手段就不要行政手段,不行的,要双管齐下,快准狠。
那么一个企业要想有更好的组织绩效,我觉得有几个点供大家去参。
首先五十个人以内的企业,我建议不要设部门,设立复合型的岗位,我们也是这样的,不设部门,我们都是一个一个岗位,然后一些工作是统筹人做好激励机制做PPV ,然后让每一个岗位的人他所做的结果都对应的一些机制给他做激励。
我经常说很多企业不需要说太多的部门,因为部门越多,管理层越多,成本就越高,而且人效还低,执行力很差,所以要扁平化,扁平到最大的程度就是无领导,没有领导,特别是人数比较少的企业,但是人数多一点的企业,肯定要领导带团队,要赋能。
一百人左右的企业设置的部门不要超过三个,因为部门越多,我刚刚说成本越高,执行力越差,沟通协作不好,反而会拖累企业的经营,但是现在要命的是,很多小企业犯大企业病,这个要不得。



那么有规模的企业更不能犯,因为你的体量太大,成本太高,如果你没有现金储备,没有余量的话,就麻烦了,所以疫情很考验企业的现金储备,很多企业就是为了扩张而扩张,扩张到最后发现扛不住了,没有余粮很难维持,最后要靠银行。
继续讲如何优化组织绩效,前面我们讲岗位要撤并转,第一叫分线合并,就是统一工作链条的进行合并,减少中间环节,因为你在同一个链条里面,你原来切割的很细,就是说一项工作切割了无数的部门,下面有ABCDE这么多组,我们把它合并。
因为组越多,你看隔断就越多,间隔越多的话,我们整个效率,流程都会有带来问题。
还有就是分块合并,职能有点接近的部门,包括刚才我讲人事、行政后勤办公室,合并掉不要设这么多部门。
分工合并,有些分工很细,一个萝卜一个坑,我经常讲我们中小企业不存在的,没有必要这样子。
你坑挖的越多,你体量不大,挖的越多,你的人效就越低,工作量又不满负荷,这样一定会增加我们的人力成本。

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